外教招聘难!保质还是保量专家规范外教招聘,提升外教管理_成本
文|sophie/karry/hans
编辑|hans
外教招聘与管理，不仅是双语沉浸式教学环境的建设中不可或缺的一环，同时也是管理者跨文化管理的核心之一，因此一直备受国际学校hr关注。
疫情之下，中国出入境管理政策趋严，外籍人士入华受限，外教招聘市场也随之发生变化。国际学校为保障教学工作的顺利展开，招聘管理团队不仅需要在人才紧俏的情况下招聘新外教，还需要设法提高现有外教的续约率。
新学说推出的原创视频访谈类节目《越谈》第19期以“外教招聘管理中的策略调整及实战经验”为主题，邀请到了新学说联合创始人杨飞与好未来外教招聘平台career china负责人张文静共同探讨当下国际学校外籍教师的招聘与管理工作。
外教招聘管理现状
问题1：您认为在国际学校外教招聘中的常见难点有哪些？
我在10多年外教招聘工作中吃过很多亏，也吸取了不少经验教训。今天就和大家讲一讲我的一些看法。
外教招聘本质就是“销售”——“卖”的是“职位”，一个区域、一个学校的一个岗位。学校“买”到了适合岗位的外教，并且这些外教能适应学校的环境，这才达到了招聘的需求。
所以第一个难点是选人难。外教招聘往往是异地招聘。通过网络面试等手段，很难保证选到符合学校要求的外教，并且要承担较大的风险与成本。
第二个难点是成本比较高。我曾经在美国、英国、澳洲、加拿大等地做广告招聘外教。收到五、六个简历。最后筛选，只剩下一位符合要求的进行面试。这样导致广告成本越来越高，好的简历却越来越少。另外参加国内外招聘会也是学校广泛使用的办法，但通常“狼多肉少”，参加应聘的老师候选人数少于招聘会公布的岗位数量，并且费用很高。
问题2：现如今外教招聘的全球市场与中国市场现状如何？
在过去的几年里，我们一直在研究国内市场的需求情况，最终将海外市场定义为真正的国内人才供给端。因为感觉
国内的外籍人才的存量有限，如果仅仅在国内挖掘，对于市场和行业的贡献是非常有限的，因此我们把精力都放在了海外市场的深度耕耘上。
海外疫情依旧严峻，目前已经波及到近400万人，包括我们招聘外教的主要来源国美国、加拿大、英国、澳大利亚等国家。但五一之后中国的学校已经陆续考虑开学，需要老师尽快上岗。国内的需求和海外的资源萎缩，形成了供需之间的严重不平衡。
在这样的大背景下中国市场的需求侧，人力成本和候选人本人的体验和预期都在发生着微妙的变化。
在供给侧也一定会比以往更吃紧，人才供需的失衡感会更明显。因为供需的严重失衡，国内外籍人才更容易产生波动，薪资水平因为资源的稀缺度水涨船高，这是市场的杠杆在起作用。
另外，候选人的体验和预期也会发生改变。我们在面试中相对轻松的心态和外教在招聘中因为不确定性而产生的焦灼和不安，导致在招聘的过程中双方难以形成沟通共鸣。这一点需要招聘者注意。
除此之外，目前中国的一部分外教因为不安和担忧决定回国，不回国的外教还想着是否可以借此换一份更为理想的工作。
最后就产生了这样的局面，学校和机构招聘的压力非常大。所以我们也发现，目前国内的部分学校和机构也开始考虑调整运营模式，线上和线下相结合或者调整外籍人才师资比例等方式应运而生。当然传统的学校运营模式转变比较困难，面对这些挑战压力就会更大。
外教招聘管理工作的细节
问题3：招聘外教的成本结构是什么？人均成本在什么范围比较合适？
如果是in-house，完全由学校自己招聘，人力资源部门完全自己来做的，那人力资源部门一年的工作从做广告开始，到参加招聘会、面试，最后发offer，外教到岗。这样，一方面人力资源本身要增加人力成本，另一方面投放广告，以及参加招聘会的成本都非常高。
第二种方式就是请第三方帮忙挑选与招聘一部分外教，这样不需要自己花费广告费用，甚至不需要参加招聘会。第三方直接将合适的外教推荐给学校面试筛选。
两种方式各有利弊，第一种可以自己把握整个过程。第二种推荐的所有好老师不能“独占”。我最初是in-house，后来成立了一个国际教师招聘公司。两种成本比较下来，基本持平。
我记得10年前我们招聘外教的内部成本价基本上是2万到2.4万元。当然现在这个价格已经招不到外教了，最少应该在3万元左右，才有可能招到一个合适的老师。为什么会有成本的增长？我想第一是中国学校的需求在增长，第二就是外教成本本身也在增长。
问题4：疫情下的签证政策与招聘流程有哪些注意事项？
给我们一些合作伙伴的建议是，首先需要关注签证和航司政策的变化。
另外，因为海外招聘需要一个比较长的招聘周期，四个月甚至更久。因此我们可以用假定的方式去做规划。乐观假定九月份开学外教可以来华，或者保守估计圣诞节后、春节后可以入境，根据这个时间节点做招聘准备和招聘话术的调整，不要因为不确定性就停在原地不去想办法。不然会总是被动，即使疫情结束，大家还是觉得来不及，找不到人。长线做准备，是外教招聘与人才储备的根本原则。
还有近期，外籍人力成本一定会因为资源稀缺出现涨幅，市场就是这样，物以稀为贵。如果学校用人压力真的很大，稍微灵活地安排预算也是可以考虑的因素，不然会特别被动。对于已经签约或者正在沟通中的海外候选人，如果不能及时进来，可以和外教做一些长期的沟通和情感维护，或者提供线上工作机会等，“以用养人”。
问题5：如何提高国际学校外籍教师续约率？
如何能提高我们的续约率，减少流失率？我觉得首先要看招到的外教是否能适应学校文化，还有就是外教的职业发展观。
年轻的一代教师，20到40岁，关注更多的是自身的职业发展，其次才是成就感或者企业文化。所以我们大力重视的一项工作就是精心打造教师职业发展文化，让教师在职业发展中体验。
第二个是重视对年轻老师的培养，给他们更多的机会去晋升。这就极大的提升了老师的续约率。除了职业发展，提高续约率与学校自身的管理也非常重要。
一些年轻的老师在没有成家之前往往愿意去不同的城市体验，这就导致了单一校外教续约率偏低。但对于多校运营的集团来说，就是一个极好的机会——可以派出这些年轻的老师到不同地区体验。
而对于年龄比较大一点，已经成家立业的外教来说，他们已经到了一个有资源有精力的阶段，可以在职业上有更高的成就感。学校应该给他们更多的管理权限实现他们的职业成就感，提高续约率，让他们在行业中发挥更大的作用。
另外，这些“拖家带口”的外教非常看重在中国的生活质量。所以学校也要尽最大努力让外教生活得好，增加外教留任时长。
问题6：除此之外，对于外教招聘管理还有哪些方面可以操作？
在为国内机构服务的过程中，发现外教招聘的年轻化趋势。中国很多学校特别喜欢年轻的教师，以貌取人的情况非常严重。但是我还是建议从外教的背景和教学水平为最重要的出发点，真正地提供好的教学服务，好老师比好看的老师，更能“长治久安”。
如何做到这一点？我们在为客户服务的时候，首先不是报价，而是诊断，看下用人单位的管理体系、预算和对接模式。研究机构是什么样的薪资福利结构、合同约定、员工管理制度、面试要求、流程安排和职业晋升通道等很多方面，再去看怎样的投入更加健康和双赢。
招聘的基调定好后，需要关注管理。那么我们需要先确定双方是否拥有基本的共识，比如说他的态度，他对教育的热情，或者说他决定在中国要怎样发展，通过一些开放性的问题，我们能够从中看出他是否和用人单位契合。如果极其有问题，那趁早不要考虑，果断放弃。
如果基本达成了共识，在这样的前提下需要学校有比较好的外事管理制度，并保持持续优化和迭代；加强跨文化的沟通和培训，如果教师有太强的偏见，或者过于强烈的自我意识，都会导致偏离目标，加重冲突。
另外还需要加强外籍文化圈层的运营。在中国的外国人圈子里，他们有自己的文化关注点和喜好，我们要理解他们，借此进行引导和管理。当双方的共识和理解越来越多的时候，关系自然会越来越融洽，让他感觉到是一家人一个团队的感觉。
外教招聘管理工作的长短期策略
问题7：国际教育发展大趋势对于制定外教招聘管理策略有何影响？
我们不能脱离学校的管理来看待外教招聘的工作。但是从另外一个角度来看，我觉得学校再好，也得把岗位“卖”出去。如何把招聘要求传播出去，并且让想了解这个岗位的应征者接收到信息，是招聘工作非常重要的一个原则。
从国际教育发展大趋势来说，分成几个阶段。
第一个是引进期，在这期间，外教站在教室里教授外国的课程。那个时候我们对于外教的选择范围很小，再加上外教对中国的印象也非常陌生，所以外教招聘极为困难。反映在我们中国本土时，希望整个的团队教材、课程方式都全盘西化。
第二个是真正的发展期。经历过一个快速的发展阶段，国内外国的老师越来越多，读国际课程、国际学校的中国家长也越来越多。这时候的办学者的整体规划水平，包括投入的资本越来越高。有些学校就会设置中外共同管理的方法。所以在外教招聘工作中就希望招到了解中国文化的外籍教师，能够跟非教学校长配合好。学校职业化管理水平得到快速提升，招聘机构也变得越来越专业。
第三个阶段就是2010年到2015年这个阶段。这个时期有一些学校开始出现一个中国籍大校长管理一位外籍副校长或者执行校长。这是一个理智发展期。希望外籍副校长或者执行校长之类的外籍管理人员去管理外籍教师和外国课程教学。本身还是将中外进行了区分，希望这个外籍校长能配合中国的办学方以及中国的校长。这个时期，招聘过程非常注重学校外籍管理人员的文化认同和融合。
我认为最近几年是国际教育的“融合期”。无论是课程、团队都进行着融合。我们很多的中国从业者越来越职业化，也非常了解西方的工作方式，和外籍学校国际学校的基本规矩。
问题8：疫情影响下的短期招聘管理策略该如何调整？
近期我们首先要注意的是人文关怀，首先尽可能的将团队中的在职外教“锁住”。
第二，人力成本尽可能灵活。有很多机构还停留在十年前的水平上，提的要求高，但付出的成本很低，这是不健康的，很容易被动。建议学校要时刻关注市场的行情，至少需要达到中等的水平，然后做好除了财力投入之外的其他方面，如人文关怀、培训和管理等。
第三，需要做好口碑管理，好的口碑可以在外教的圈子里流传，口碑好的学校也会吸引到一些注重品质的教师。
第四，关注政策，近期的政策千变万化。比如外籍人来华的审批手续和流程，随着疫情的变化有很多调整。
第五，现在外籍人士在找工作时已经非常注重工作环境，合规性和个人发展规划，作为学校要有综合的筹划。
第六，外国人找工作的习惯比较注重职场社交、工作地点、周边的设施和在职或离职人员的反馈，不是简单地看下网站信息就会做择业的决定，雇主品牌形象和对外宣传越来越重要。
这些方面都需要学校提前去做，而不是只完成基础内容，否则后面会越来越被动。
案例分享
问题9：如何助力外教对中西文化差异的理解？请分享一个跨文化管理的案例。
我曾经学过一个课程叫“跨文化交流”，深切体会到了为什么外国人跟我们之间会有很大差异。中国人学习西方人的文化要比西方人学习和适应中国文化要更容易一些，甚至我们现在很多的文化也被西化了。所以，跨文化理解，不但是学生的任务，也是起初我们中国国际教育从业者必修的课题。随着我们本土优秀从业者的成长，跨文化理解变得也越来越容易了。
首先是要重视沟通。我们太习惯于非直接的沟通，或者不分场合的沟通。眼神沟通，说话语调不同，根据不同场合不同用语，所以外国人大多搞不清。另外，我们会在正式的场合讲一些“无聊”的话。非正式场合讲很“重要”的话。这让老外永远搞不懂。
第二，我们得理解外国人的习惯。比如我们首先得知道外国人对“计划”的重视度，以及“正式”与“非正式”的区分。在中国的文化下，计划很容易被改变，所以所有的计划必须要遵循可能会变化的事实。我们往往很习惯民主集中制，但外国人追求的是个体和自我的表达。这就需要既讲民主，更要讲集中。让外籍人士适应这些文化，需要让他们在入职开始就逐渐让理解和支持。
还有就是我们这个学校一定设定好共同的目标和价值观。不管你是中国人还是外国人，都得有一个共同的目标，或者价值观。什么是好老师？什么是好课程？什么是一个跟家长和学生沟通的好方式？这些都需要统一。只有大家目标一致，才能不管发生什么都不会出现内部矛盾。
最后，提升职业化水平是解决中西方差异的重点之一。很多工作中的误解都是由于职业化水平太低而导致的。所以我认为职业化是我们真正去改变现在东西方差异的重要因素。
问题10：请分享一个外教招聘过程中最让您记忆深刻的案例。
我印象最深刻的是有个美国小伙子，一起工作了七年之久，因为跨文化沟通的压力伏在我肩头嚎啕大哭；也有过因为一个单词的使用不当，造成对方种族歧视的误解；还有过明明付出真心，却仍然被误解和否定的痛苦。相信很多外事工作者一样，都深有体会。
但今天我更想说的是，作为好未来旗下的外教招聘平台，career china肩负着更多使命感，希望通过我们的努力，引进更多的高品质外籍人才，让市场变得更健康，让我们的学校和机构可以在外教招聘和外事管理工作上更从容。
精彩互动问答
q1：在外教短缺的情况下，外教招聘的质量势必会有所下降，招聘是保量为主还是保质为主呢？
保质还是保量不是一个绝对的问题，学校需要考虑目前的外教基数、运营阶段和运营需求。如果目前学校没有外教或者外教数量很少，那么需要以保量为主，先解决温饱再讲求营养；如果学校有一定数量的外教，就需要考虑如何去提升质量， 无论是老中青的搭配还是强人带新人的规划等等。
另外还要关注学校的所处的阶段，比如学校在筹建期需要更好的外教打造品牌，在中期可随着外教体量的增大，可以有20%的顶级外教，其他级别的外教分配开来，也不失为一种办法。
q2：小学校因为人员编制问题，对于外教没有太多的晋升通道设置，这样的学校该如何从管理角度去维护外教的留存呢？
学校大小的定义不是物理上的，可以把小学校看成一个小型community。作为领导者可以从心态上、团队氛围上给核心团队营造ownership，让他们感觉学校像一个家庭。随着学校规模的放大，这些成员也会逐渐变得成熟，学校也会越来越好。同时，一定不要较真，运营就像一家人做一件事情一样，领导要做的就是保证大家和谐发展。返回搜狐，查看更多
责任编辑：
